Goran Ekvall heeft aan het eind van de vorige eeuw vastgesteld welke dimensies invloed hebben op het creatief klimaat in een organisatie. Later zijn deze door psychologe en organisatie-adviseur Liz Monroe-Cook in polariteiten uiteengezet. In een eerdere blog heb ik er hier al een paar van besproken.

Een dimensie met een zeer hoge invloed op het creatief klimaat is de mate waarin de organisatie bereid is risico’s te nemen. Als tegenpool geldt hier dan de mate waarin men de tijd neemt om het idee verder uit te werken. Kortom, je moet de juiste balans vinden qua handelingssnelheid van innovaties naar de markt brengen.

Vanzelfsprekend is een polariteit rondom het managen van het creatief klimaat in een organisatie die van de mate waarin vrijheid en structuur worden georganiseerd. Veel vrijheid, zeker aan het begin van een ontwikkelproces, is wenselijk. Naar mate het creatieve proces convergeert naar een eindoplossing mag structuur meer de boventoon voeren.

De laatste polariteit speelt zich af op de as van ‘onderlinge relaties tussen werknemers’. Aan de ene kant dient er een ruime mate van veiligheid tussen mensen te bestaan. Een open cultuur waar je van elkaar op aan kan en er geen onderlinge competitie wordt gestimuleerd.  Dit kan echter weer leiden tot een gebrek aan feedback geven en het wegvallen van hiërarchie. Het onderscheid maken tussen personen is niet verkeerd. Iemand die een grote bijdrage levert binnen een organisatie mag hiervoor beloond worden. Dit zorgt dus juist weer voor het accentueren van verschillen.

Het uitbalanceren van het creatief klimaat is geen sinecure. De kunst zit ‘m er in om dit eerlijk en transparant te doen. Dergelijke afwegingen moet je niet in je eentje maken. Juist de dialoog hierover voeren kan het creatief klimaat versterken.